El trabajo es donde están los impuestos: navegando por la regla de la “conveniencia del empleador” (EE. UU.)

Desde el comienzo de la pandemia de COVID-19 en marzo de 2020, el teletrabajo ha estado a la vanguardia de las conversaciones sobre el equilibrio entre la vida personal y laboral y se ha convertido en una opción cada vez más popular para los empleados. No sólo tenía sentido para la mayoría, sino que también puso en duda el verdadero compromiso requerido para pagar un costo de vida más alto, particularmente cuando varias ciudades experimentaron aumentos en los impuestos estatales y locales en los últimos años. ¿El resultado? Los empleados comenzaron a emigrar de las ciudades a lugares con un costo de vida más bajo para trabajar de forma remota para empresas con sede en la ciudad.

Si bien esa decisión puede tener sentido y requerir menos esfuerzo para llevarse a cabo en un lugar como Columbus, Ohio, el traslado a los “suburbios” de la ciudad de Nueva York y ciudades similares en la costa este puede resultar en un cambio de domicilio fiscal a un lugar circundante. estado (es decir, Nueva Jersey, Pensilvania, Connecticut y Rhode Island) u otros lugares más distantes. Con estos cambios, tanto los empleadores como los empleados continúan enfrentando desafíos con las obligaciones de retención de impuestos estatales y locales, ya que ciertos estados seguirán sometiendo a los empleados que trabajan para un empleador dentro de sus fronteras al impuesto sobre la renta en ese estado, incluso si ese empleado está domiciliado y trabaja de forma remota. en otro estado. Nueva York cuenta con una regla de este tipo, que somete a los empleados a los impuestos sobre la renta del estado de Nueva York si eligen trabajar de forma remota en otro estado, y solo exime a los empleados de esta regla si los empleadores los han asignado a sus estados de origen para su conveniencia.

Si bien la regla de “conveniencia del empleador” (“COTE”) de Nueva York ha logrado brindarle a Nueva York una base de ingresos cada vez mayor durante las últimas dos décadas, esta regla a menudo ha sometido a los empleados remotos no residentes a una doble imposición (como tanto Nueva York como el estado de domicilio del empleado tiene derecho a gravar los ingresos obtenidos por ese empleado). En algunos casos, el estado de origen permite un crédito fiscal para el pago del impuesto sobre la renta de Nueva York, lo que resulta en una pérdida de ingresos fiscales para el estado de origen. Sin embargo, es posible que haya cambios en el horizonte, ya que las críticas a la regla COTE han aumentado con la creciente popularidad del trabajo remoto desde la pandemia de COVID-19 (a pesar de que algunos otros estados han seguido el ejemplo de Nueva York y han intentado gravar a los empleados remotos no residentes). trabajando para empresas estatales).

Varios estados vecinos han comenzado a luchar contra la regla COTE de Nueva York en un esfuerzo por revocarla y recuperar sus bases de ingresos. Nueva Jersey ha introducido su propia norma COTE dirigida (predominantemente) a los residentes de Nueva York que trabajan de forma remota en el estado de Nueva York para empleadores con sede en Nueva Jersey. Además, tanto Nueva Jersey como Connecticut han creado una “recompensa” para sus residentes: para cualquier residente de Nueva Jersey o Connecticut que desafíe con éxito la regla COTE de Nueva York y reciba un reembolso de Nueva York por los impuestos pagados sobre el empleo en “Nueva York”, esa El residente tendrá derecho a un crédito del 50% sobre los impuestos que luego adeudaría a Nueva Jersey o Connecticut, respectivamente. Finalmente, individuos, como el profesor Edward Zelinsky –un residente de Connecticut empleado en Nueva York que ha estado en conflicto con Nueva York por su regla COTE durante más de dos décadas– están optando por luchar contra Nueva York a través del sistema judicial.

Aunque el reinado de la regla COTE puede estar llegando a su fin, los empleadores deben tener mucho cuidado para garantizar que sus obligaciones de retención estatales estén actualizadas si tienen empleados que trabajan de forma remota de forma recurrente.

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