La NLRB considera ilegales las disposiciones comunes en los contratos de empleo de prestamistas hipotecarios | Sheppard Mullin Richter & Hampton LLP

El 11 de enero de 2024, un juez de derecho administrativo de la NLRB emitió una opinión sosteniendo que el acuerdo de empleo utilizado por un importante prestamista hipotecario para sus aproximadamente 6.000 empleados viola la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). El contrato de trabajo estándar del prestamista hipotecario incluía disposiciones que: 1) restringían la divulgación de información confidencial; 2) regía el uso y devolución de la propiedad, la información y las comunicaciones de la empresa; y 3) requirió que ciertas disputas se resolvieran mediante arbitraje. Muchas de estas disposiciones son comunes en los acuerdos laborales entre prestamistas y sus empleados. Sin embargo, el ALJ encontró que partes de estas disposiciones violaban la NLRA porque tenían una tendencia razonable a interferir, restringir o coaccionar a un empleado que contemplaba participar en una actividad protegida por el estatuto.

El juez administrativo consideró que la mayoría de los términos del acuerdo laboral de la empresa eran demasiado amplios. Por ejemplo, se podría interpretar que la definición de información confidencial y de propiedad exclusiva de la empresa implica términos y condiciones de empleo protegidos por la Sección 7 de la NLRA, como información salarial no pública, disputas entre la empresa y sus empleados con respecto a salarios y otros términos y condiciones. condiciones de empleo y acusaciones de prácticas laborales injustas. Además, la definición de información financiera de la empresa podría llevar a los empleados a creer que no pueden discutir la información de compensación con otros empleados o una organización laboral, lo que sería una violación de sus derechos de la Sección 7.

En particular, el juez también discrepó de la cláusula de arbitraje obligatorio del acuerdo, encontrando que violaba la NRLA porque podría interpretarse como una restricción de la capacidad de un empleado para informar una actividad o presentar un cargo ante la NLRB. Aunque el contrato de trabajo contenía una excepción para permitir a los empleados denunciar infracciones a las agencias gubernamentales (incluida la NLRB), el juez consideró que la exención de responsabilidad era insuficiente, ya que se limitaba a la capacidad del empleado de “informar de buena fe sospechas de infracciones”, pero no También aborda el derecho de un empleado a presentar cargos o perseguir prácticas laborales injustas ante la NLRB.

Se ordenó a la empresa, entre otras cosas, que dejara de aplicar esas disposiciones y distribuyera acuerdos laborales revisados ​​sin las disposiciones ilegales.

Poniéndolo en práctica: Esta es una decisión digna de mención y que probablemente será apelada. Sin embargo, las empresas que utilicen disposiciones similares en sus contratos laborales deberían seguir supervisando el caso y estar preparadas para revisar sus contratos laborales cuando corresponda.

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