Resumen de la semana de la OFCCP: febrero de 2024 #2 | Asociación de empleadores directos

Jueves 8 de febrero de 2024: La Corte Suprema de Estados Unidos dictaminó por unanimidad que no se requiere “intención de represalia” para probar la afirmación del denunciante de SOX

La carga de SOX es más favorable para los demandantes que otras leyes que prohíben la discriminación laboral

Reconociendo que el Congreso pretendía que el marco de transferencia de la carga probatoria de las disposiciones de protección de denunciantes de la Ley Sarbanes-Oxley fuera «favorable para los demandantes», una Corte Suprema de Estados Unidos sostuvo unánimemente que los empleados que presentan tales reclamos no están obligados a demostrar que el empleador actuó con «represalias». intención.» La decisión en Murray contra UBS Securities, LLC (Caso No. 22-660) aclaró que un empleado demandante solo necesita demostrar que su actividad protegida contribuyó a una acción desfavorable del personal. En un escrito para la Corte, la jueza Sonia Sotomayor contrastó el marco probatorio de SOX con el de Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (“Título VII”) y otras leyes que prohíben la discriminación laboral y que presentan mayores obstáculos probatorios para los demandantes.

¿Qué es SOX?

Los empleados que trabajan para una empresa que cotiza en bolsa o una firma de corretaje o para contratistas, subcontratistas o agentes de empresas que cotizan en bolsa tienen protecciones especiales para denunciantes en virtud de Sección 806 de la Ley de Responsabilidad por Fraude Corporativo y Penal de 2002 (18 USC §1514A), también conocida como Ley Sarbanes-Oxley (“SOX”).

Este estatuto, que el Congreso diseñó para proteger a los consumidores y brindar mayor transparencia a los sistemas financieros inmediatamente después del repentino colapso después de 158 años de actividad de Lehman Brothers, Inc. (la potencia mundial de comercio de valores con sede en Manhattan) también protege a los empleados denunciantes que informan violaciones de la ley de valores o violaciones de la ley de productos básicos. Específicamente, las actividades protegidas por SOX incluyen informar presuntas violaciones de los estatutos federales de correo, transferencias bancarias o fraude de valores, cualquier regla o regulación de la SEC o cualquier otra disposición de la ley federal relacionada con el fraude contra accionistas.

¿En qué se diferencia el marco probatorio de SOX de otras leyes que prohíben la discriminación laboral?

El jueves, SCOTUS dictaminó que los empleados que buscan establecer un reclamo SOX deben demostrar únicamente que su actividad protegida «fue un factor que contribuyó a la acción desfavorable del personal (en cuestión)», pero no están obligados a demostrar también que el empleador actuó con » intención de represalia”.

Una vez que el empleado prueba que su acción protegida fue un “factor contribuyente” a la acción adversa en cuestión del empleador (quizás sólo el 1% del cálculo total de la toma de decisiones del empleador que condujo a la acción adversa del empleador), la carga entonces corresponde al empleador demostrar, mediante evidencia clara y convincente, que el empleador habría tomado la misma acción desfavorable en ausencia de ese comportamiento. El juez Sotomayor explicó que:

“Si bien muchos estatutos que tratan de la discriminación laboral aplican un listón más alto, exigiendo que el demandante demuestre que su actividad protegida fue un factor motivador o sustancial en la acción adversa, (…) la incorporación del estándar del factor contribuyente en Sarbanes-Oxley refleja una sentencia (del Congreso) de que (las acciones personales de un empleador contra los empleados no deben basarse en actividades de denuncia de irregularidades protegidas), ni siquiera un poquito”. (citas omitidas)

Por lo tanto, la opinión del juez Sotomayor distinguió el requisito del factor contribuyente bajo el marco de transferencia de carga de SOX como una carga menor que el estándar de “factor motivador” utilizado en otros contextos, como el marco probatorio para probar la discriminación laboral bajo el Título VII.

El voto concurrente de Alito enfatizó que la intención sigue siendo un elemento requerido

La opinión mayoritaria tenía poco más de 13 páginas. El juez Samuel Alito escribió una opinión concurrente de poco más de tres páginas, a la que se unió la jueza Amy Coney Barrett. Escribió por separado “para reiterar que el rechazo (por parte de la Corte) de un requisito de 'animus' no elimina la intención del estatuto. Más bien, como confirma el Tribunal, el demandante aún debe demostrar intención de discriminar”. “(E)l demandante debe demostrar que una de las razones de la decisión adversa fue la conducta protegida del empleado. El demandante no necesita probar que la conducta protegida fue la única razón o incluso que fue la razón principal de la decisión adversa”, escribió. Demostrar que ayudó a provocar o provocar esa decisión “es suficiente”, añadió.

¿Qué significa esto para los empleadores?

En 2010, el Congreso modificó la SOX mediante la Ley Dodd-Frank de reforma de Wall Street y protección al consumidor proporcionar a los posibles empleados denunciantes el derecho a un juicio con jurado, ampliar los recursos disponibles y prohibir expresamente el uso de acuerdos de arbitraje previos a la disputa para reclamaciones SOX. Dada la naturaleza excepcionalmente favorable a los demandantes de SOX, los empleadores cubiertos deben asegurarse de que su estrategia de cumplimiento de SOX incluya disposiciones sólidas para abordar adecuadamente las posibles quejas de los denunciantes y evitar represalias. Será particularmente importante con respecto a las acciones laborales adversas cubiertas por SOX que los empleadores tengan claro los factores que motivaron la decisión y que existan pruebas de que la acción adversa decidida NO implicó NINGUNA consideración del derecho del empleado a presentar quejas, protegido por SOX. .

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